女性職員のキャリアパスの見直しを（３月議会一般質問②）

女性活躍推進法ができて10年。そして日野ネットが要望していた女性副市長が誕生して３年。
東京都からの派遣で着任した波戸副市長は、女性職員のロールモデル（模範）となり、職員の声をカタチにした職場環境の改善に取り組みました。それは職員のやる気と働きにつながり、ひいては市民にもプラスとなります。今回は特に女性職員の昇進に焦点をあて、質問・提案しました。

議場モニターに映した作資料（白井作成）

係長昇任試験で９歳！の年齢差
日野市は、法に定められた特定事業主行動計画に基づく取り組み状況の報告をHPに掲載しています。こちらをぜひご参照ください。
日野市職員の男女比はほぼ同数であるにも関わらず、管理職（課長補佐職以上）に占める女性の割合は、病院医療職を除くと20.6％（含めると26.5％）と目標値の30％には及びません。その理由を問うと、ライフステージの変化（出産、子育てなど）と昇任試験の時期が重なり、試験を受ける人自体少ないといった答弁がありました。女性職員の自己選択のように聞こえます。
2024年度の係長昇任試験の合格者の平均年齢を問うと、男性36.8歳、女性45.8歳と９歳も差があることが明らかになりました。これではその先の昇進が限定的になってしまいます。管理職候補を増やしていくためにも、ここから変え全体の底上げをしていくことを求めました。

キャリアパス男女差の見直しを
また、管理職になるためには、それに求められる業務の経験を積む必要があります。今回参考にした本「女性公務員のリアル」では、キャリアパス（昇進や異動の道筋）で男女差があることが指摘されています。経験する「業務の質」に違いがあるというのです。日野市においても、「キャリア形成時に主要な仕事に携わる機会が少なかった」という女性職員からの声が、副市長に届いていることが確認できました。

人事担当は性別に関わらず配属しているとのことでしたが、女性管理職の配置をみると、福祉系が多く偏りがあります。潜在的な思い込みが作用していないか、いわゆるアンコンシャス・バイアスについても指摘をしました。
「改めてキャリアパスの見直しをする」と副市長から、また「ライフステージの変化を女性だけのものにしてはいけない」と市長より答弁を得たのは、大きな収穫だと感じます。
改定中の日野市人材育成基本方針にしっかりと落とし込み、市長、副市長退任後も継続することを求めました。
これからも意思決定の場に女性を増やしていくよう、取り組んでいきます。

★一般質問の動画はこちらからご覧いただけます。(質問２は36分後位）